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O desconhecimento de algumas normas trabalhistas tem feito alguns empregadores amargarem condenações vultosas na Justiça do Trabalho.

Isto acontece mais freqüentemente com pequenos empregadores, com pessoas simples que iniciam ou que já mantém há algum tempo uma atividade econômica, sem preocupação com a observância de algumas normas legais que dão proteção aos empregados.

Lembro-me de um caso, em que o empregador, proprietário de uma pequena padaria, contratou uma empregada para trabalhar das 6 às 10h e das 16 às 20hs. No seu raciocínio leigo, entendeu que a jornada de trabalho contratada estava dentro dos limites da lei, uma vez que, a soma total das horas não passava de oito horas por dia.

Surpreendeu-se com uma ação trabalhista movida pela empregada que pleiteava horas extras. Dizia a moça em sua petição, que a lei estabelece o limite máximo de duas horas para o intervalo de almoço e ela ficava quatro horas inativa.

Situação mais grave que a vivida pelo dono da padaria ocorreu com o proprietário de uma pequena frota de veículos, que contratou um empregado para transportar trabalhadores para uma das destilarias de álcool da região. O empregado encerrava a sua atividade por volta das 8h e retornava ao serviço às 16h.

Assim como fez a moça da padaria, o motorista também ajuizou ação na Justiça do Trabalho contra o seu ex-empregador, postulando uma enorme quantidade de dinheiro, sob a mesma alegação de que o intervalo para descanso e alimentação não poderia ter ultrapassado o limite máximo de duas horas, e, assim, as horas excedentes seriam consideradas como tempo à disposição do empregador e passíveis de serem pagas como horas extras.

As duas ações foram propostas com base no artigo 71 da CLT e na Súmula 118, do Tribunal Superior do Trabalho, que estabelece o seguinte: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”.

Lembro-me ainda, de uma senhora, dona de uma pequena confecção, que apresentou um problema: possuía cerca de 20 costureiras, quase todas casadas e que sugeriram a ela reduzir em meia hora, o intervalo de almoço, assim, utilizariam apenas trinta minutos para alimentação e descanso e sairiam mais cedo para cuidarem de suas atividades domésticas.

O intervalo máximo pode ser ampliado? O mínimo pode ser reduzido? As duas perguntas comportam respostas positivas. Entretanto, o empregador deve saber que a lei exige a observância de certos requisitos, que ele obrigatoriamente deve observar se quiser ficar livre dos riscos da ação trabalhista e da autuação do Ministério do Trabalho.

O intervalo máximo pode ser dilatado, se houver “acordo escrito ou contrato coletivo”, conforme estabelece o mencionado artigo 71 da CLT. Cabe ponderar, como relevante, que apesar da lei fazer referência a acordo escrito, indicando a possibilidade de que o mesmo possa ser realizado diretamente entre empregado e empregador, sem a participação sindical, é de todo conveniente que o referido acordo seja referendado pelo órgão que representa a categoria profissional do empregado.

O Tribunal Superior do Trabalho, nos últimos dias do mês de abril de 2004, publicou duas decisões interessantes: a primeira, reconhecendo a validade do acordo individual desde que não haja fraude; a segunda, considerando inválido o acordo de dilatação do intervalo que não especifica a quantidade de horas a ser prorrogada, “tornando imprevisível a duração e fruição do tempo destinado à refeição e descanso para jornada de trabalho”.

O intervalo mínimo pode ser reduzido desde que haja expressa autorização do Ministério do Trabalho. Isto é o que estabelece o parágrafo terceiro, do artigo 71 da CLT. O Ministério do Trabalho, através da Portaria nº 42/2007, transferiu para os sindicatos a atribuição de homologar por acordo ou convenção coletiva a redução do intervalo. Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho, através da Orientação Jurisprudencial 342 estabeleceu ser ” inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada, porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública”, remetendo assim a questão exclusivamente para o Ministério do Trabalho.

Quando o empregador concede ao empregado intervalo inferior a uma hora sem ter autorização do Ministério do Trabalho para isto, estará passível de pagar ao empregado a hora integral do descanso e não apenas os minutos suprimidos, segundo corrente jurisprudencial que está ganhando amplitude.

Há que se destacar como mais grave ainda, que o TST na Orientação Jurisprudencial 354, anuncia que a verba paga a título de intervalo suprimido É TRATADA como verba salarial, sujeita, portanto, aos reflexos sobre o descanso semanal remunerado, férias, gratificação de natal, fundo de garantia etc, inclusive para efeito de recolhimento previdenciário.

Cabe por último alertar que a CLT estabelece a obrigatoriedade de um intervalo mínimo de 11 (onze) horas ininterruptas entre um dia e outro de serviço. A recente Orientação Jurisprudencial 355, da SDI-1 do TST, estabelece que a não observância desse interregno também propicia ao trabalhador, o recebimento das horas suprimidas do intervalo como extraordinárias e com todos os reflexos acima explicitados.

O empregador precisa conhecer as regras mínimas e adotar uma conduta preventiva se quiser minimizar os riscos de ações trabalhistas e de autuações fiscais que aborrecem profundamente e que causam enormes rombos no caixa.