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A Consolidação das Leis do Trabalho, na alínea ?f?, do artigo 482, admite o despedimento do empregado por justa causa em virtude de embriaguez.

Há, todavia, algumas observações que precisam ser feitas para que a falta disciplinar seja efetivamente caracterizada e que exima ao empregador de pagar as verbas indenizatórias.

É preciso, inicialmente, saber o que é a embriaguez e como ela pode ser provocada. Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Procurador do Ministério Público do Trabalho da 15ª Região de Campinas, em sua obra ?Curso de Direito do Trabalho?, publicada pela Editora Método, ensina que ?embriaguez é o estado em que a pessoa (no caso, o empregado) fica sem a plenitude de seus sentidos, em razão ter ingerido ou consumido substâncias químicas (como bebidas alcoólicas ou drogas), que afetam o sistema nervoso, retirando, total ou parcialmente, a sua capacidade de controle sobre si? (ob. cit. 2007, pág. 385).

lei estabelece duas hipóteses para a caracterização da justa causa: quando a embriaguez ocorre no serviço ou fora dele.

Embriagues no serviço

Há séria transgressão disciplinar quando o empregado comparece embriagado ou quando a embriaguez ocorre durante a prestação laboral.

Não há necessidade de reiteração. Geralmente uma única incidência permite a caracterização da justa causa, salvo se o empregado tiver vários anos de empresa e se a folha disciplinar não tiver máculas.

Ocorre com muita freqüência o cometimento simultâneo de outras faltas, como a agressão física ou moral intentada contra o empregador ou contra qualquer outra pessoa no ambiente do trabalho.

Por se tratar de acusação que comporta ofensa de natureza moral, o empregador deve se munir de prova substancial antes de comunicar ao empregado a sua despedida e o motivo determinante da mesma.

Esta prova pode ser obtida através de exame médico, se o empregado sujeitar-se espontaneamente a isto.

A prova testemunhal também constitui meio idôneo para demonstrar as atitudes anormais resultantes da embriaguez.

A abertura de uma sindicância para a apuração detalhada dos fatos, seria ideal, ouvindo-se, inclusive, ao empregado, quando retornasse sóbrio à empresa, uma vez que, pode ter ocorrido embriaguez acidental ou fortuita, provocada, por exemplo, em virtude da ingestão equivocada de remédio.

Embriagues fora do serviço

A CLT admite o despedimento do empregado quando ele, mesmo fora do horário e do ambiente de trabalho, embriaga-se com habitualidade.

Os doutrinadores há muito vêm procurando justificativas para a inserção de tal hipótese entre as faltas disciplinares.

Houve quem dissesse que o Estado pretendeu obstar ou reduzir o consumo de álcool etílico.

Outros justificam dizendo que tal procedimento causa degradação física e moral, com reflexos no cumprimento dos deveres contratuais assumidos pelo empregado com a empresa e que faz minar a fidúcia, e comprometer a credibilidade, mormente quando o empregado cumpre funções que exigem tais requisitos.

Considerando-se o significativo aumento de empregados que se tornam dependentes das mais variadas drogas, torna-se delicada a questão de se saber se o caso comporta ou não o despedimento por justa causa.

No TST, há acórdão prolatado em 1998, mas utilizado pelo Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, em voto proferido em 01 de dezembro de 2006, no qual destaca que

?o alcoolismo é uma fi

gura típica de falta grave do empregado, ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho .

?.

Há, contudo, inúmeras decisões em sentido contrário quando se trata de embriaguez patológica, isto é, aquela que cria dependência e ?que gera quadro de intoxicação aguda, de completa alteração comportamental?.

Os que propendem pela inviabilidade da dispensa do trabalhador partem do raciocínio de que o vício constitui enfermidade que exige tratamento médico especializado e enseja o encaminhamento do mesmo à Previdência Social.

A matéria, dada a sua relevância e reincidência cada vez maior, está a ensejar uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho, buscando uniformizar a jurisprudência e dar um roteiro mais seguro sobre o comportamento a ser adotado diante do problema instalado.

Os artigos anteriores editados sob o mesmo título trataram das três primeiras faltas disciplinares elencadas no artigo 482 da CLT: o ato de improbidade, a incontinência de conduta e o mau procedimento. A seqüência estabelecida no mencionado artigo sugere, para o trabalho presente, a análise das justas causas elencadas na alínea  c  do mencionado artigo.

 

A negociação prejudicial ao serviço e a concorrência desleal: Estabelece a alínea  c , do artigo 482 supra mencionado, que constitui motivo para o rompimento do contrato por justa causa, a  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço . 

 

O texto supratranscrito suscita algumas dúvidas que precisam ser analisadas, para que se possa ter uma idéia de seu conteúdo e de sua aplicabilidade prática.

 

É preciso inicialmente considerar que o legislador estabeleceu na referida alínea  c  duas situações distintas. Uma que envolve a negociação habitual refere-se à atividade constante e paralela ao emprego. A outra relaciona-se com o comportamento desleal do empregado que pratica ato de concorrência, de infidelidade, de competição com o próprio empregador. 

 

É preciso salientar inicialmente, que não existe norma jurídica que estabeleça proibição para que os empregados, em geral, tenham negócios particulares, ou que mantenham mais de um contrato de emprego.

 

Não havendo lei, nem norma contratual proibitiva, o empregado pode manter atividade econômica própria ou exercê-la através de terceiros.

 

A CLT estabelece que o empregado não pode manter negociação habitual. O substantivo  negociação  significa ato de comércio. Todavia, segundo a melhor doutrina,  o termo superou os limites rígidos de sua conceituação primitiva , abrangendo todas as atividades do empregado, quer ela seja comercial, industrial, intelectual, braçal, de transporte, etc…, uma vez que a lei objetiva evitar que o trabalho de qualquer natureza venha a fazer com que o empregado descumpra para com o empregador as suas obrigações contratuais.

 A falta grave não se configura se a  negociação  habitual foi expressamente admitida pelo empregador, ou tacitamente autorizada por ele, quando o mesmo tem conhecimento da atividade paralela do trabalhador, e, aceita-a sem objeções.

 

A concorrência desleal também é contemplada pela lei como motivadora do despedimento do empregado por justa causa.

 A expressão  desleal  faz deduzir que o legislador exige o dolo, isto é, que o empregado atue tendo consciência de que está agindo de forma desleal, faltando com o dever de fidelidade para com o seu empregador.

 

É preciso mencionar que o empregador não poderá despedir por justa causa se concordou expressamente com a atividade concorrente do empregado, ou, se tendo conhecimento da mesma, silenciou-se, mantendo-se passivo e inerte.

 

Há quem entenda que a configuração da falta grave depende de reiteração. Contudo, este, ao que parece, é o entendimento minoritário, uma vez que a falta reveste-se de gravidade suficiente para fazer quebrar a fidúcia no empregado e gerar incompatibilidade para o prosseguimento do vínculo.

Os anais da Justiça do Trabalho reúnem situações interessantes, envolvendo casos que têm relações com as figuras acima descritas e também com outras figuras do artigo 482 da CLT. Veja alguns exemplos: 

 

1 – O empregado que ingressa como sócio de outra empresa concorrente e que reduz sensivelmente a sua produção com o propósito de comprometer a sobrevivência econômica de seu empregador.

 

2 – Empregado que, em suas férias, trabalha para empresa concorrente.

 

3 – O empregado que, através de sua esposa, sem conhecimento ou concordância do empregador, passa a comercializar habitualmente os mesmos produtos vendidos pelo seu empregador.

 

4 – O empregado que falta ao serviço na empresa que o mantém sob contrato, para trabalhar em empresa concorrente. 

 5 – Caracteriza concorrência desleal  o empregado que presta serviços para cliente da empresa, de forma autônoma, com orçamentos inferiores aos por ela apresentados, mesmo que fora do horário contratual de trabalho .

 

6 – O empregado que presta serviços de consultoria a empresa que atua no mesmo ramo que sua empregadora, visando, de maneira confessa, alavancar os negócios da primeira, sem autorização da segunda, e que admite que recebia “gratificação espontânea” dos distribuidores desta, pratica atos de concorrência desleal  

 

7 – Caracteriza justa causa por violação de segredo da empresa e concorrência desleal a prática de atos consistentes em apropriação e comercialização irregular de programas de informática desenvolvidos pela empresa.