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São frequentes os casos que ocorrem no “chão de fábrica”, envolvendo inicialmente apenas alguns empregados, mas, que depois acabam abrangendo ao empregador que não teve participação direta nos mesmos e se vê na contingência de enfrentar ações judiciais deles resultantes e arcar com prejuízos econômicos de grande monta. O caso a ser analisado no presente artigo envolve um empregado de uma empresa sediada em São José dos Campos, que foi acusado de haver dado um beijo na boca da esposa de um outro empregado.

A ação trabalhista tramitou lacrada pelo “segredo de justiça”, e, assim, não foi possível obter detalhes íntimos do ocorrido. Todavia, pela matéria resumida e divulgada no portal do Tribunal Superior do Trabalho, onde o processo foi julgado há menos de uma semana, depreende-se que todos os envolvidos trabalhavam juntos e que o fato teria ocorrido no local da prestação dos serviços.

Beijar mulher sem o consentimento desta é ato delituoso de natureza penal e que pode ser catalogado como “importunação ofensiva ao pudor”. Mas, beijar a mulher do próximo pode não ficar apenas nisto. A tendência é gerar um enorme conflito provocado pela esperada reação do marido que se sente ultrajado e que busca a desforra. Isto, inexoravelmente desencadeia trocas de ofensas morais, de violências físicas, e, dependendo do nível de irracionalidade e de rancor, pode até provocar óbito.

O empregador, quando toma conhecimento de que existe uma situação grave de relacionamento entre dois empregados, onde o nível de antipatia pessoal faz antever a possibilidade do embate físico, deve tomar as medidas cautelares absolutamente necessárias para evitar que o fato ocorra. Preservar a incolumidade física dos empregados, no recinto onde eles desenvolvem as suas atividades laborais, é obrigação atribuída ao empregador. Assim, se ele não tomar atitude alguma, se negligenciar diante das probabilidades evidentes do conflito, a omissão poderá lhe causar um significativo rombo no caixa.

O caso do pretenso beijoqueiro repercutiu como um rastilho de pólvora entre os demais empregados da empresa e chegou ao conhecimento da diretoria, exigindo da mesma a adoção de alguma medida que viesse a pacificar o ambiente. Dispunha de algumas alternativas: despedir o acusado, despedir aos ofendidos ou deixar a coisa fluir, advertindo ou não as partes envolvidas. É oportuno esclarecer que, no Direito do Trabalho, em matéria de punição disciplinar, prevalece o princípio da imediatidade, segundo o qual o empregador não pode demorar a atribuir punição ao empregado que tenha cometido algum ato considerado faltoso.

O tempo conspira contra o empregador. A demora na aplicação da penalidade implica em perdão tácito e se reverte contra o empregador se a punição for aplicada tardiamente. Isto só não acontece se for determinada a instalação de sindicância para a apuração mais detalhada dos fatos e de suas respectivas autorias. Com isto, a empresa revela claramente não ter se abdicado do direito de conhecer detalhadamente os fatos e sancionar ao infrator.

O caso em tela não propiciava condições para que o empregador resolvesse o problema de forma fácil. Dispensar um empregado sob alegação de justa causa atrai, para ele, empregador, a obrigação de efetuar a prova cabal de que houve efetivamente uma conduta faltosa e que ela foi encetada pelo trabalhador despedido. Havia no caso presente uma única testemunha: a própria vítima. Dar credibilidade a ela significava para a empresa assumir o caso, imputando ao laborista uma conduta delituosa e infamante, capaz de gerar responsabilidade penal por denunciação caluniosa e por danos morais (o valor da ação é de R$ 117.591,80).

Diante da escassez da prova e dos riscos acima descritos, o empregador poderia pensar em romper o contrato sem justa causa, afastando o acusado do emprego, pagando-lhe as verbas rescisórias. Todavia, essa alternativa não estava disponível. O empregado havia sido eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidente do Trabalho (Cipa) e era, portanto, detentor de estabilidade provisória que lhe garantia o emprego até um ano após o término de seu mandato. A opção adotada foi no sentido de despedir o acusado, por justa causa, alegando em sua defesa, que não poderia agir de outra maneira “para manter a honra e a intimidade da vítima do beijo”.

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do processo no TST, afirmou que as regras de experiência comum mostram “ser improvável que uma pessoa surpreenda a outra com um beijo na boca quando entre essas duas pessoas não há vínculos de intimidade” e que “ordinário se presume e o extraordinário se prova”. Como a prova foi considerada insuficiente, a empresa foi derrotada.

Conclusão do caso: se o empregado beijou ou não beijou, ele vai receber as verbas deferidas pela Justiça do Trabalho. O empregador, que não participou das cenas iniciais acabou se… danando. O leitor deve ficar à vontade para, querendo, substituir o verbo “danar” pela expressão que entender mais adequada.

Ao tomar conhecimento da decisão que lhe foi desfavorável, o empregador deve ter feito um triste e doloroso desabafo: não é fácil ser empresário, enfrentar a retração mundial do mercado, as imensas dificuldades geradas pela concorrência brutal e globalizada, os volumosos e injustos encargos tributários, os custos trabalhistas e previdenciários, e, ainda, ser obrigado a responder economicamente por um beijo na boca que ele não deu.