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Muitos empregadores são surpreendidos pelas conseqüências que decorrem do fato, muitíssimo comum, de não observarem os prazos que são legalmente estabelecidos para que os seus empregados possam se alimentar e descansar antes de retornarem ao trabalho no mesmo dia, no dia seguinte ou na semana subseqüente.

Esta prática, que decorre quase sempre da pouca relevância que se dá às normas legais acabam gerando, quase sempre, significativos rombos no patrimônio das empresas.

Há exagero nisto? Quem imaginar que o aviso posto acima constitui um alarde meramente retórico produzido apenas com o sentido de valorizar o tema escolhido para o presente artigo, engana-se completamente.

Menciono inicialmente a facilidade que encontra o auditor fiscal do trabalho ao analisar os cartões de ponto e constatar que os mesmos consignam intervalos para alimentação e descanso com tempo inferior ao mínimo legal que é de uma hora, para o empregado que trabalha acima seis.

Também não constitui tarefa difícil constatar que o empregado consignou em seus registros de horários intervalos com tempo inferior a 11 horas ininterruptas entre um dia e outro de serviço, ou de 35 horas consecutivas entre uma semana e outra.

Esta constatação induz inexoravelmente à lavratura do auto de infração, cujo valor pecuniário aumenta consideravelmente, uma vez que a multa é multiplicada pelo número de empregados que a empresa possui e não apenas pela quantidade de trabalhadores cujos cartões de ponto revelam a inobservância dos intervalos legais.

Há também o risco do empregado que não cumpre integralmente o intervalo mínimo, propor ação na Justiça do Trabalho e pleitear o pagamento da referida hora com acréscimo de, no mínimo, 50% ( cinqüenta por cento ).

Antigamente a ausência do intervalo era considerada apenas uma transgressão de natureza administrativa. Atualmente com a inserção do parágrafo 4º. ao artigo 71 da CLT, o empregador é obrigado a remunerar o período correspondente ao intervalo mínimo com o referido acréscimo.

Há quem entenda que a importância paga pelo empregador a título de intervalo suprimido tem natureza meramente indenizatória, sem reflexos sobre verbas salariais e indenizatórias. Entretanto, é perceptível a tendência da Justiça do Trabalho de firmar entendimento no sentido de que a verba tem natureza salarial e que repercute sobre o valor do descanso semanal remunerado, das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio, do FGTS e da previdência social.

Para que possa evitar problemas e riscos pecuniários, o empregador deve dar ao empregado exatamente a quantidade mínima ou a máxima estabelecidas em normas legais. Não pode dar menos, nem mais.

Quando concede menos está sujeito a pagar a hora integral, conforme estabelece a Orientação Jurisprudencial n. 307 do TST, transcrita abaixo, ?in verbis?:

“Após a edição da Lei n. 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho?.

Quando concede mais, o tempo excedente é considerado como se o empregado estivesse à disposição do empregador, devendo ser computado na jornada de trabalho, conforme consta da Súmula 118 do Tribunal Superior do Trabalho, abaixo transcrita:

? Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada?.

O intervalo mínimo pode ser reduzido sem qualquer risco para o empregador quando houver autorização do Ministério do Trabalho. Os requisitos para isto constam do parágrafo 3º., do artigo 71 da CLT e de portaria ministerial.

O intervalo máximo também pode ser dilatado sem problemas, contudo o empregador deve ter a cautela de fazer o ajuste por escrito com o empregado e estabelecer um acordo ou convenção coletiva com o sindicato que representa a categoria profissional do trabalhador.

Em decisão prolatada no dia 27 de junho de 2007, a 1ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou lícita a dilatação do intervalo máximo através de acordo firmado apenas com o empregado. Esta, todavia, me parece a posição ainda minoritária, sendo conveniente que haja a concordância sindical.

Na próxima edição o assunto deverá envolver outros aspectos sobre o tema, envolvendo, inclusive, o trabalho rural e o doméstico.