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O empregador, ao assumir os riscos econômicos de sua atividade e arcar com os pagamentos salariais de seus empregados, assume um poder diretivo que lhe é outorgado pelo artigo 2º da CLT, podendo, no exercício desse direito, ditar normas técnicas e disciplinares.

Implicitamente, assume o poder de punir o empregado que falte com o dever de colaboração e de obediência, uma vez que exerce um poder jurídico sobre o trabalhador decorrente do ajuste contratual firmado pelas partes.

Na alínea ?h?, do artigo 482, a CLT admite como falta disciplinar de natureza grave e ensejadora de despedimento por justa causa o fato do empregado cometer ?ato de indisciplina ou insubordinação?.

Partindo-se da premissa de que ?a lei não diz palavras inúteis?, é de se considerar que a expressão indisciplina identifica uma situação diversa da insubordinação. A disjuntiva ?ou? utilizada pelo legislador induz igualmente ao entendimento de que são figuras jurídicas distintas.

A doutrina quase que unanimemente incumbiu-se de dar sentidos diversos às duas expressões: indisciplina seria a transgressão por parte do empregado de uma norma dirigida indistintamente e válida para todos os empregados; e, insubordinação seria a inobservância de uma ordem especial dada direta e pessoalmente ao trabalhador.

Ambas as faltas normalmente exigem reiteração, isto é, dificilmente o empregador pode dispensar o empregado por uma única desobediência, salvo se esta comprometeu seriamente a disciplina da empresa, se ocasionou graves perdas econômicas, colocou em risco a integridade física do próprio empregado ou de terceiros, se efetivamente gerou alguma conseqüência grave que tornou incompatível a continuidade do vínculo de emprego.

Há que se destacar que o dever de obediência do empregado tem limites e é conveniente que o empregador não extrapole os balizamentos legais de seu poder de mando, para que não haja reversão do quadro, para que não dê azo ao rompimento do contrato por sua própria culpa, gerando, assim, obrigações salariais e indenizatórias.

Decisões interessantes – Há uma decisão do Tribunal do Trabalho de São Paulo que considerou válida a negativa do empregado de cumprir ordens dadas aos berros pelo empregador, seguidos de palavras de baixo calão. Esta situação pode dar margem até mesmo à propositura de ação por danos morais, quando as palavras contêm ofensas que atingem a dignidade do trabalhador.

Há também, uma decisão interessante envolvendo situação inversa, em que os excessos verbais foram praticados pelo empregado que se recusou a cumprir as ordens patronais. Na decisão do caso, a juíza Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva afirmou que a insubordinação restou caracterizada em virtude da reação do empregado ?mediante excessos verbais incompatíveis com a urbanidade que deve preponderar no ambiente de trabalho?.

Concluiu dizendo que ?o direito de resposta, implícito no ?jus resistentiae? (direito de resistir do empregado), tem limites racionais na licitude do ato, sendo certo que sua proporcionalidade não admite equiparação, em gravidade e intensidade, ao erro cometido pelo agressor, sob pena de se incorrer no exercício arbitrário das próprias razões.

A ordem que fere normas técnicas – Questão interessantíssima ocorre quando o comando emanado pelo empregador é contestado pelo empregado, sob o argumento de que a ordem dada é ?tecnicamente errada ou desastrosa para a sua reputação profissional?.

Ora, o empregado geralmente está subordinado tecnicamente ao empregador, e assim, se os argumentos que venha a expedir não o demoverem de seus propósitos, não me parece caber ao empregado outra alternativa a não ser realizar o serviço como lhe foi determinado fazer. Os riscos, afinal, são do empregador.

Todavia, se a execução da ordem patronal acarretar prejuízo à reputação profissional do empregado, se gerar a possibilidade de comprometer a sua imagem, a recusa é legítima. Antonio Lamarca coloca como exemplo de casos assim a orientação errônea do advogado-chefe de um escritório de empresa e a execução de projeto de construção com erros de cálculos. Wagner Giglio dá dois outros exemplos interessantes: do médico empregado, que recebe ordens de não prestar socorro a um empregado ferido em acidente e do engenheiro que recebe ordem para feitura de um prédio ?sem condições técnicas de segurança?.

Ordens que não podem ser dadas – O empregado tem efetivamente o dever de obediência. Contudo, esta obrigação, como foi dito acima, tem limites. Não pode o empregador exigir serviços alheios ao contrato, que exponham o empregado a riscos de vida, que possam ser contrários ao senso moral médio da comunidade em que trabalha e vive, que ultrapasse os limites de suas forças e que sejam proibidos por lei.

A prova do ato faltoso do empregado é do empregador e ele deverá restar solidamente caracterizado, para que a despedida seja efetivamente considerada justa, desonerando a empresa de obrigações indenizatórias.